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管理重在细节

来源:RC0523人才网-靖江人才网-靖江招聘网-找工作招优秀人才的好网站 时间:2014-01-09 作者:RC0523人才网-靖江人才网-靖江招聘网-找工作招优秀人才的好网站 浏览量:

管理重在细节

古人云:“没有规矩,不成方圆。”讲的就是做任何事总有个规章制度和行为规范,大到一个国家,小到一个企业、家庭,都离不开规章、制度。有了一套好的制度如何去执行,就需要我们通过管理去贯彻施行。管理是一门很深的学问和艺术。在现代化的企业发展进程中,谁具备了先进的管理理念和建立健全合理的管理体系,谁就能跨入优秀、成功企业的行列。管理依靠的决定因素是什么---众所皆知人才是企业的根本。

企业离不开管理,管理与科技构成推动企业往前发展的两只车轮。企业运行必须会产生问题,所以才会有管理、管理科学和管理者出现。从这个意义来看,任用不懂和不善于科学管理的主管是企业最大的成本浪费,这就是企业最大的问题。或许企业的失败有各种原因,但归根究底都与企业主管们的决策息息相关,他们的每一项错误的决策可能将企业带入绝境,给老板、股东和社会造成巨大的损失,同时也是社会资源和文明的巨大损失!

凯特尔经过这几年的发展,已初步建立起了现代化的企业规章制度和管理体系。过去由于产品单一,部门设置和岗位分工比较简单,管理上采用的宝塔式的管理模式适应了企业的发展。近几年由于凯特尔人的努力创新,企业突飞猛进的发展,凯特尔已步入全国知名企业的行列,迈开了步入世界知名企业的步伐。企业管理观念的更新已迫在眉睫,企业的改革步伐也应迈开大的步伐,追求更高的企业目标。企业的规范化管理也由初期的宝塔式的管理模式式向矩阵的管理模式逐步转变。管理上的提高目的是提高企业产品的工艺质量、提高企业的生产效率、提高企业的市场竞争力、提高企业员工的凝聚力等,一系列的提高关键在于人才的任用

刘备没有娴熟的指挥带兵才能,却能成就一番大的事业,成功的关键在于会用将。企业管理的关键莫过于此。

如何判断一个管理者是否具备管理能力,首先不是他的文凭和专业能力如何,这是一个企业管理上的很细小的一个问题,但却非常重要。作为一个中、高层管理,必须具备很高的沟通协调能力,因为你的岗位是带领好一帮人,做好他们的后勤和保障工作,协调好与各部门衔接工作,使你的整个部门发挥最大的工作效能,而不是要求个人英雄主义。其次必须具备团结精神和凝聚力,随着市场经济发展的多样化和快节奏以及技术的复杂化和相互渗透 ,群体作用越来越重要 ,除简单劳动外 ,仅靠一个人、少数人办事已不现实。再者必需具备奉献精神。奉献精神从哪里来------员工的素质培养,最近公司发生的几起员工打架事件,体现了我们在员工思想教育方面的薄弱和欠缺,在员工思想、素质管理上的不足,每个部门领导应当充分了解职工的心里和他们的思想动态,应该得到下属们的信任和尊重,在员工素质培养上还没有充分重视起来。人事部门未建立与员工思想沟通的桥梁,这又是人事管理上的细节问题,这需要我们有耐心、恒心、爱心,切实溶入职工的思想中去。员工素质如何培养,关键是建立起特有的企业文化,凯特尔人勤劳而朴实应该建立起创新、求实的企业文化,这样就必须建立健全员工组织。例如:工会组织、职工代表大会、职工之家等机构,建立起自己的图书馆,娱乐中心,提高职工的文化修养和思想修养,丰富员工的业余生活。使得每个员工树立起做凯特尔人的光荣感和自豪感。

我们企业管理上的细节问题还要缺乏建立一套完善的定岗、定编、定员机制。随着经济大环境的变化和企业发展的需要 ,这已成为制约我们企业发展的一个重要因素,弊端越来越被认识,取而代之的是“以岗定人”的做法。现实的问题是在引入“以岗定人”时 ,没有同时引入竞争机制。即通过竞争上岗,逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。此外还应重视能力定位原则,即启用新人(及群体),依据能力设定岗位,实行“能力定岗”,不断创造新的增长点,这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。

当前 ,我们企业在人事管理上要更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值特别注意把握以下几个细节方面:

一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。工资奖金福利是现行的、主要的劳动分配方式和激励方式,要下决心根除那种没有积极因素的、靠年限递增的工资、奖金、福利结构,制定和完善考核递增结构 ,形成有积极因素的、层层有期望目标的激励机制。同时,奖励要及时并一次性兑现,忌讳通过工资形式进行奖励。激励的机制、方式要符合实际,物质激励与精神激励并重。

二是进一步形成人力资源开发的良好机制。()坚持德才兼备原则,让有真才实学的人担当重任。()重文凭更重实绩 (能力 )的原则。尤其要摒弃企业发展的大忌——门户之见的“文凭观”。()要大胆选拔有创造能力的人。要强调选择创造型、开发型经营战略的人才进入企业的管理层。()要逐步引入和强化竞争机制。实行竞争、考核上岗、留岗制度。()要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。

三是培训要制度化。员工几年甚至十几年得不到一次系统培训,知识得不到更新、综合能力得不到提高,使人力资源逐步贬值 ,企业举步维艰,必将严重桎梏企业的全面发展。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训,明确各级的培训任务并使其制度化,要逐步建立职称、职务晋升前的必训制度。要杜绝和根除那种流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。

四是防止现有人力资源的流失。从长远看,市场竞争的结果是投资方向的等量回报率和行业间个人收入的基本平衡,差别只体现在员工的不同层次上。因此,要从长远计议,通过一系列措施和运作,做好栓心留人的工作。要树立技术和管理人员都是人才的观念,无论是技术人才还是管理人才都要防止外流。当然 ,这种预防更多地是要在吸引上下功夫,不能一味地限制员工的发展空间。

企业的管理在细节上的问题很多,需要我们去不断发现,去解决,去完善。“勿以善小而不为”的思想在管理上坚决要杜绝,时刻铭记:“千里江堤,毁于蚁穴”。

倪永伟2013-1-9

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